Voordat je kunt sturen op preventie, is het belangrijk om te weten hoe groot het probleem werkelijk is. De cijfers laten weinig ruimte voor twijfel: burn-outs zijn geen losse incidenten, maar een structureel risico voor werkend Nederland.
RIVM-gegevens laten zien dat 20,1% van de werknemers burn-outklachten rapporteert. Dat betekent dat bijna twee miljoen mensen met serieuze stresssignalen rondlopen.
Daarnaast heeft 3,6% van deze groep al officieel de diagnose werkgerelateerde burn-out of overspannenheid. Dit zijn dus werknemers van wie de klachten al zo ernstig zijn dat ze als werkgerelateerd zijn geregistreerd.
Deze cijfers zijn niet zo verrassend als je bedenkt dat bijna 1 op de 6 werknemers een baan heeft met hoge taakeisen en weinig regelruimte. Deze groep valt aantoonbaar vaker uit en verzuimt langer dan andere werknemers.
Burn-out is dan ook geen los incident. Het is een structureel probleem dat een groot deel van de beroepsbevolking raakt.
Ook de kosten van burn-out zijn enorm.
De Arbobalans 2025 laat zien dat de kosten van loondoorbetaling bij psychosociaal verzuim – werkdruk, stress en ongewenst gedrag – bijna vijf miljard euro bedragen (bijna 62% van de totale verzuimkosten). Hiermee overstijgt dit alle andere oorzaken van verzuim, waaronder fysieke belasting en ongevallen.
Afhankelijk van de herstelduur, functie en vervangingskosten lopen schattingen uiteen van € 20.000 tot € 100.000 per werknemer.
Dat bedrag bestaat onder andere uit:
Burn-out is dus geen ‘soft HR-thema’. Het is een strategisch en financieel vraagstuk. Daarom is het belangrijk om te werken met interventies die effect hebben, en met data die budgetbeslissingen ondersteunen.
Veel organisaties zien burn-out nog steeds als iets dat ‘opeens’ gebeurt: iemand presteert goed, raakt uit balans en valt uit. Maar onderzoek laat een ander beeld zien. Burn-out volgt een duidelijk patroon dat je dus tijdig kunt herkennen.
Volgens het werk van Maslach en Leiter doorloopt burn-out drie opeenvolgende fasen:
Dit zijn geen plotselinge gebeurtenissen. Het zijn signalen die zich geleidelijk opbouwen en dus ook eerder zichtbaar kunnen zijn.
Studies die mensen langere tijd volgden, toonden al aan dat veranderingen in een aantal werkfactoren sterk samenhangen met burn-out een jaar later.
Dat geldt vooral voor:
Als deze factoren verslechteren, stijgt het risico op burn-out. Je kunt nooit exact voorspellen wie uitvalt, maar op team- en organisatieniveau zijn de patronen opvallend stabiel. En precies dát maakt preventie mogelijk.
Met de juiste data kun je risico’s vroeg herkennen. Denk aan trends in:
Als je deze inzichten combineert met proactieve interventies zoals beweging, coaching, mentale ondersteuning, herstelprogramma’s, zet je echte preventie in werking.
Burn-out is geen mysterie maar een proces. En processen kun je beïnvloeden, zeker als je ze vroeg genoeg in beeld hebt.
Burn-out is dus vaak herkenbaar, maar toch wordt er in veel organisaties niet op tijd ingegrepen. Dat komt zelden door een gebrek aan initiatieven – er gebeurt juist veel. Het ontbreekt vooral aan samenhang. Vrijwel iedereen doet ‘iets met welzijn’, maar slechts een klein deel heeft een kloppend preventiesysteem dat risico’s vroeg zichtbaar maakt en daarop stuurt.
Dat zie je ook terug in beleidsstukken. Slechts 45% van de werkgevers beschikt over een actuele RI&E. Als de basis voor risicopreventie niet op orde is, is het logisch dat burn-outpreventie blijft hangen in ad-hocmaatregelen en losse interventies.
In de praktijk ontstaat daarom vooral actie ná uitval: coachgesprekken, de bedrijfsarts, re-integratiebegeleiding en mediation. Waardevol, maar geen preventie: het zijn stappen die pas worden gezet wanneer iemand al is uitgevallen.
Dit is wat er in de praktijk misgaat:
Onderzoek naar duurzame inzetbaarheid laat zien dat organisaties allerlei regelingen aanbieden: sportmogelijkheden, opleidingsbudgetten, ARBO-interventies en programma’s voor mentale ondersteuning.
Toch blijft deelname steken, vooral onder de werknemers die het meest kwetsbaar zijn door lagere autonomie, hogere werkdruk of beperkte toegang. De oorzaak is bijna altijd hetzelfde: versnippering. Interventies staan los van elkaar en worden niet gekoppeld aan belangrijke risico-indicatoren die we net bespraken.
Uit onderzoek blijkt dat bijna 70% van de organisaties een vitaliteitsbeleid heeft, maar toch blijft de activatiegraad in Nederland steken op 38%.
In een eerder artikel beschreven we dat 27% van de werknemers vergeten om hun benefits op tijd te gebruiken, omdat ze geen tijd hadden (23%), ze de benefits te ingewikkeld vinden (27%) of simpelweg omdat ze niet weten wat er werd aangeboden (35%).
Dat wijst op een gebrek aan zichtbaarheid, communicatie en vooral integratie in de dagelijkse werkpraktijk. Als medewerkers niet weten wat er beschikbaar is, kunnen ze het ook niet gebruiken.
Organisaties beschikken al over veel relevante data: verzuimcijfers, werkdrukmetingen, tevredenheid, verloopintenties en inzetbaarheidsdata. Alleen worden die gegevens vaak niet structureel aan elkaar gekoppeld. Zonder samenhang is het lastig om patronen te herkennen, risico’s tijdig te signaleren of je benefits gericht in te zetten voor groepen met een hogere werkdruk of stressbelasting.
Medewerkers hebben herstel, ondersteuning en energie-opbouw nodig om belasting langdurig vol te houden. Zonder een stevige fysieke, mentale en sociale basis stapelt werkdruk zich op tot een werknemer het niet meer trekt. En dat is precies waar een slim gekozen, toegankelijk en structureel vitaliteitsprogramma het verschil kan maken.
Proactieve benefits doen precies wat burn-outpreventie nodig heeft: ruimte maken voor energie, herstel en veerkracht voordat iemand wegvalt.
Voor HR betekent dit een verschuiving van losse acties naar een strategie die meebeweegt met de behoeften van medewerkers.
Een goed voorbeeld van een onderneming dat deze factoren met elkaar combineert is Penitentiaire Inrichtingen Rotterdam. Zij begeleiden gedetineerden op weg naar een nieuwe start in de maatschappij.
“Het werk is pittig”, vertelt preventiemedewerker Remco. “Het is belangrijk dat werknemers fysiek en mentaal fit zijn om snel en effectief te kunnen handelen, goed samen te werken en elkaar te kunnen vertrouwen in kritieke situaties.
Vitaliteit betekent verder niet alleen gezond blijven, maar ook een stukje waardering tonen voor het werk dat mensen doen, dat doen we onder andere met evenementen.
Daarnaast geven we werknemers de kans om te sporten via Bedrijfsfitness, maar organiseren collega’s zelf ook sportactiviteiten zoals boksen en yoga. Deze activiteiten zorgen niet alleen voor een betere fysieke conditie, maar versterken ook de onderlinge band.”
Het resultaat? Met deze combinatie zag Penitentiaire Inrichtingen Rotterdam niet alleen meer energie en betrokkenheid onder de werknemers, maar ook een cultuur waarin bewegen normaal werd, precies het soort structurele interventie dat preventief werkt.
Een burn-out ontstaat zelden onverwacht. Het is een helder proces dat je kunt herkennen en beïnvloeden. Organisaties die sturen op data, risicopatronen en bewezen interventies hebben meer impact dan organisaties die vooral reageren op uitval.
De sleutel ligt in het combineren van fysieke en digitale oplossingen, structurele inzetbaarheidsondersteuning en het vroeg signaleren van risicofactoren. Op deze manier ontstaat echte preventie.
Bij Bedrijfsfitness Nederland helpen we organisaties om die stap te zetten. We maken burn-outpreventie schaalbaar, toegankelijk en meetbaar.
Met de juiste inzichten en de juiste benefits wordt preventie geen kostenpost, maar een strategische investering. Neem contact met ons op voor meer informatie.
Wil je meer lezen over de kosten van benefits? Bekijk dan ons artikel: CFO’s hebben gelijk: de meeste benefits zijn geldverspilling (maar zo loont het wel).