In de praktijk wordt HR vaak pas ingeschakeld wanneer een situatie met een werknemer al is geëscaleerd. Bijvoorbeeld wanneer een werknemer slecht functioneert maar er geen dossier bestaat. Een team loopt vast, maar eerdere signalen zijn nooit besproken. Een conflict escaleert, terwijl al maanden zichtbaar was dat het mis dreigde te gaan.
Volgens HR consultant Hedwig Lubberding is dat geen toeval. Veel HR professionals zijn geneigd om dienstbaar te zijn en te wachten tot ze worden gevraagd. Dat lijkt collegiaal, maar het maakt het onmogelijk om strategisch te werken. Je bent dan vooral bezig met brandjes blussen in plaats van voorkomen.
Strategisch HR begint daarom met zichtbaar worden en laten zien waar jouw expertise nodig is voordat het misgaat.
Een opvallend inzicht uit de podcast is dat HR zichzelf vaak wegcijfert. HR zorgt voor iedereen in de organisatie, maar neemt zichzelf zelden serieus genoeg. Daardoor gaan belangrijke signalen verloren en krijgt HR te weinig invloed op thema’s als verzuim, cultuur, werkbeleving en teamdynamiek.
Hedwig ziet dit dagelijks terug. HR schuift eigen prioriteiten opzij, zegt ja tegen alles en neemt te weinig ruimte om het gesprek te leiden.
Regie pakken begint daarom met een andere houding aannemen. Niet afwachten, maar initiatief nemen. Niet pleasen, maar keuzes maken. Niet adviseren op afstand, maar het gesprek naar je toe trekken.
Veel HR managers willen strategischer werken, maar weten niet precies hoe ze dat kunnen bereiken. Hedwig deelt drie strategieën die direct effect hebben op je positie in de organisatie.
Door met leidinggevenden te analyseren welke stappen gemist zijn in het verleden, ontstaat bewustwording. Niet vanuit verwijt, maar vanuit inzicht.
Je laat zien:
Zo bouw je aan vertrouwen en creëer je draagvlak om voortaan eerder in het proces mee te denken.
Hedwig noemt dit een van de meest onderschatte manieren om invloed te krijgen. Door subtiel een begrip te laten vallen, zoals werkbeleving of verloop, zie je meteen hoe iemand reageert.
Het helpt je bepalen:
Niet elke organisatie is klaar voor woorden als werkgeluk of employee experience. Soms sluiten termen als productiviteit, prestaties, verloop of risico beter aan. Door aan te sluiten op wat herkenbaar is voor het MT of een teamleider, vergroot je je impact en word je gezien als strategische gesprekspartner.
Veel organisaties richten zich op zichtbare HR kosten, zoals werving, verzuimpercentages en opleidingsbudgetten. Maar de grootste verliesposten zitten juist in wat niemand ziet. Die verborgen kosten ontstaan wanneer signalen niet worden opgepakt en HR te laat wordt betrokken.
Denk aan:
Deze kosten zijn moeilijker te meten, maar ze zijn wél voelbaar in productiviteit, teamenergie en verloop.
Wanneer HR deze verborgen kosten zichtbaar maakt, ontstaat er meteen urgentie binnen het MT. Strategisch HR draait dus niet alleen om advies geven, maar ook om inzichtelijk maken wat de organisatie verliest wanneer er geen actie wordt genomen.
Strategisch HR vraagt niet om een nieuwe functie of extra uren. Het vraagt een andere manier van denken. De centrale vraag wordt dan: hoe laat je zien dat HR richtinggevend is in plaats van uitvoerend?
Strategisch HR betekent:
Wanneer HR deze positie inneemt, verschuift het beeld automatisch. Je wordt niet meer alleen gebeld bij problemen, maar betrokken bij plannen, processen en strategische keuzes.
Strategisch HR begint bij jezelf serieus nemen als professional. Wanneer je laat zien welke waarde HR toevoegt, wanneer je vroegtijdig invloed pakt en zichtbaar bent in het gesprek, verandert je rol vanzelf. Je wordt niet langer gezien als uitvoerder, maar als richtinggever. Dat is de sleutel tot echte regie in de organisatie.
Wil jij weten hoe BedrijfsfitnessNederland jouw werknemers écht in beweging krijgt, zonder extra werk voor HR? Plan een adviesgesprek met onze experts.