In onze podcast Gezonde Zaken sprak Hoang Pham met Annie Idzinga, strategisch HR-adviseur met ervaring in o.a. de zorg, kinderopvang en scheepvaart. Hieronder delen we haar belangrijkste inzichten en praktische tips.

De oorzaken van personeelsverloop

Verloop is zelden toeval. Volgens Annie zijn er een aantal structurele oorzaken die in vrijwel elke sector terugkomen:

Gebrek aan werk-privébalans

Zeker in sectoren als de zorg of kinderopvang zien medewerkers hun flexibiliteit verdwijnen. “Voor veel mensen in de zorg past het werk op een bepaald moment gewoon niet meer bij hun levensfase,” zegt Annie. “Als je kleine kinderen hebt of mantelzorger bent, wil je ruimte voelen in je rooster. En als die er niet is, vertrek je.”

Gebrek aan betrokkenheid

Wanneer medewerkers zich niet gezien of gehoord voelen, neemt hun binding met het werk snel af. Die afname van betrokkenheid uit zich subtiel: minder initiatief, minder sociale interactie of een toenemende afstand tot het team. Volgens Annie is het vaak “het moment waarop mensen beginnen te mopperen op de leidinggevende” dat HR alert moet zijn.

Onvoldoende ontwikkelmogelijkheden

Vooral jongere generaties zoeken naar perspectief. Wanneer dat ontbreekt, ontstaat er onrust. Annie merkt op dat “twee of drie jaar bij dezelfde werkgever inmiddels de norm is geworden. Mensen willen zich blijven ontwikkelen – of dat nu intern is of daarbuiten.”

Te weinig flexibiliteit

Naast werktijden speelt ook taakinhoudelijke flexibiliteit een rol. Kan iemand meedenken over eigen werkverdeling? Is hybride werken mogelijk? In levensfases zoals jonge ouderschap of mantelzorgsituaties is maatwerk essentieel om mensen te behouden.

Signalen van dreigend verloop

Verloop kondigt zich vaak aan – subtiel, maar zichtbaar voor wie goed oplet.

Minder betrokkenheid

Een medewerker die niet meer meedoet, vaker afwezig is of stilvalt tijdens overleggen: het zijn tekenen van innerlijke afstand. “Je ziet het aan hun houding, hun energie,” zegt Annie. “Ze zijn er fysiek misschien nog, maar mentaal al half vertrokken.”

Negatieve houding tegenover het management

Slechter wordende relaties tussen medewerkers en leidinggevenden zijn een belangrijke voorspeller van uitstroom. Problemen worden zelden direct uitgesproken, maar manifesteren zich in frustratie, terugtrekking of cynisme.

Gebrek aan uitdaging

Als werk voorspelbaar en eenzijdig wordt, verdwijnt het gevoel van groei. Annie benadrukt dat “uitdaging niet altijd in promotie hoeft te zitten. Soms is een project of tijdelijke taak al genoeg om iemand weer aan te zetten.”

Wat kun je doen? Praktische HR-interventies

Gelukkig zijn er ook veel praktische oplossingen om personeelsverloop te beperken. Enkele voorbeelden uit de podcast:

1. Betere communicatie

Het begint met oprechte aandacht. Geen standaardformulieren of verplichte jaargesprekken, maar écht luisteren. “Een functioneringsgesprek is vaak te procedureel,” legt Annie uit. “Maar door tussentijds, informeel in gesprek te gaan, kun je veel eerder bijsturen.”

2. Leidinggevenden trainen

Managers zijn cruciaal voor medewerkersbinding. HR kan hierin coachen of zelfs samen gesprekken voeren. Annie: “De manager is de spil – als hij of zij het goed doet, blijft een medewerker vaak ook langer. En soms moet je daar als HR even naast gaan staan.”

3. Aanpak op maat per levensfase

Elk mens en elke fase vraagt om andere ondersteuning. Denk aan flexibel werken voor jonge ouders, extra rustmomenten voor 55-plussers of ontwikkelruimte voor starters. Een one-size-fits-all beleid werkt simpelweg niet meer. “Sommige mensen hebben behoefte aan een dag thuis, anderen aan uitdaging of structuur. Daar moet je beleid op durven maken,” aldus Annie.

4. Teambuilding en binding versterken

Mensen blijven niet alleen voor het werk, maar ook voor elkaar. Activiteiten die verbinding creëren – van sport tot samen koken – versterken het gevoel van ‘wij’. Annie benadrukt: “Het gaat niet om wat je doet, maar dat je iets doet.”

5. Transparantie over mogelijkheden

Veel medewerkers kennen hun opties niet. Door actief te communiceren over opleidingen, doorgroeipaden en verlofregelingen laat je zien: er is perspectief. Dat geeft vertrouwen en motiveert om te blijven.

Wat levert dit op?

Annie ziet in de praktijk dat organisaties die werken aan maatwerk, communicatie en leiderschap beduidend minder verloop kennen.

Zelfs kleine ingrepen kunnen groot verschil maken. Denk aan het structureel inplannen van voortgangsgesprekken of het herverdelen van taken binnen een team. “Ik ken organisaties waar het verloop is gehalveerd. Niet door grootse plannen, maar gewoon door beter te luisteren en iets met die signalen te doen.”

Conclusie: verloop voorkom je door écht contact

Verloop op de werkvloer is geen toeval. Het is een signaal dat er iets mist in werkgeluk, vertrouwen of perspectief. Als HR-professional of leidinggevende kun je daarin een groot verschil maken – met aandacht, communicatie en strategisch beleid.

Bekijk of luister nu de volledige aflevering op Spotify voor meer voorbeelden en inzichten!

Meer weten over hoe sport bedraagt aan onderwerpen als vitaliteit, werkverzuim en talent-behoud? Kijk dan eens rond bij Bedrijfsfitness Nederland.