Waarom flexibiliteit meer waard is dan een hoger salaris

Het klinkt onlogisch: hoe kan flexibiliteit zwaarder wegen dan salaris in een tijd waarin de kosten voor wonen, kinderopvang en boodschappen blijven stijgen? Toch laten onderzoeken en de praktijk zien dat werknemers meer hebben aan regie dan aan een hoger salaris. 

Dat heeft twee duidelijke redenen: regie verhoogt tevredenheid, energie en prestaties en flexibiliteit verlaagt de dagelijkse kosten.

1. Regie verhoogt tevredenheid, energie en prestaties

Werknemers die invloed hebben op hoe werk in hun leven past, zijn tevredener, hebben meer energie en presteren beter. Regie verlaagt stress, vergroot het gevoel van grip en maakt het makkelijker om werk en privé te combineren.

Dit wordt al jaren bevestigd in gedragsonderzoeken. De meta-analyse van Deci & Ryan, bijvoorbeeld, toont dat autonomie één van de sterkste voorspellers is van motivatie, welzijn en duurzame prestaties. Ook uit onderzoek van het Institute of Labor Economics blijkt dat werknemers met meer regelruimte hogere tevredenheidsscores en lagere uitstroomintenties hebben dan werknemers die alleen een financiële prikkel ontvangen.

2. Flexibiliteit verlaagt dagelijkse kosten

Flexibiliteit heeft daarnaast invloed op het hele leven van werknemers en daardoor ook indirect een financieel voordeel.

Wie flexibeler werkt, kan werk en gezin beter combineren, piekuren vermijden, sport handig inplannen en reistijd minimaliseren. Flexibiliteit kan daarmee kosten verlagen die anders zwaar drukken op het huishoudbudget, zoals kinderopvang op ongunstige tijden of thuis eten in plaats van buiten de deur.

Voor werknemers is flexibiliteit daardoor meer dan een arbeidsvoorwaarde. Het is een manier om hun leven logisch en betaalbaar te organiseren. 

Wat werknemers dan precies bedoelen met flexibiliteit

Flexibiliteit klinkt abstract, maar voor werknemers betekent het iets heel concreets: werk moet passen in hun leven, niet andersom. 

Verschillende Nederlandse onderzoeken, waaronder TNO’s Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden en data van het Sociaal en Cultureel Planbureau, laten zien dat flexibiliteit vooral wordt ingevuld via drie pijlers: werktijden, werkplek en zelfsturing over arbeidsvoorwaarden. 

1. Flexibele werktijden

Een vaste werkdag van 9 tot 5 sluit voor veel mensen niet meer aan op hun privésituatie of hun manier van werken.

Onderzoek van TNO toont aan dat regie over werktijden sterk bijdraagt aan werktevredenheid en minder burn-outklachten. Voor organisaties is dit een duidelijk teken dat het beleid rondom werktijden niet alleen een praktische aangelegenheid is, maar ook een welzijnsfactor.

2. Locatie-onafhankelijk werken

Hybride teams zijn steeds vaker de standaard. Werknemers wisselen tussen kantoor, thuiswerkplekken, klantlocaties en co-workingruimtes. Flexibiliteit betekent in dit geval dat werk zich kan verplaatsen met de werknemer zonder dat dit problemen, extra reistijd of productiviteitsverlies veroorzaakt.

Uit de gegevens van TNO en CBS blijkt dat locatie-onafhankelijk en hybride werken voor een groot deel van de Nederlandse werknemer inmiddels normaal is geworden. Deze manier van werken geeft ze meer ruimte om reistijd te beperken en hun werkdag beter af te stemmen op hun privéleven.

3. Een flexibele benefitsstructuur

Flexibiliteit betekent niet alleen controle over tijd en plek, maar ook over de arbeidsvoorwaarden zelf. En dat is belangrijk, want 61% van de werknemers zegt dat ze een baan zullen afslaan bij een slecht benefitspakket.

Een vast benefitspakket past niet bij het moderne werken. Werknemers willen kunnen bepalen welke vitaliteitsopties bij hun leven passen, en waar en wanneer ze deze gebruiken.

Daarom verschuiven steeds meer organisaties naar personaliseerbare en modulaire benefitspakketten. Zo kunnen werknemers hun eigen pakket samenstellen zonder het gevoel te hebben dat ze betalen voor benefits die ze nooit gebruiken. 

De strategische waarde van flexibele benefits voor werkgevers

Flexibiliteit verhoogt niet alleen het werkgeluk van werknemers, maar levert organisaties ook strategische voordelen op:

1. Werving: flexibiliteit als beslissende factor

De strijd om talent is in sectoren zoals consultancy, IT, finance en zakelijke dienstverlening hoog. Salarissen liggen vaak dicht bij elkaar, waardoor flexibiliteit een onderscheidende waarde wordt.

Uit de Employee Benefits Study van Bedrijfsfitness Nederland blijkt dat flexibiliteit in werktijden, hybride werken en benefits voor een groot deel van de Nederlandse werknemers een doorslaggevende factor is. Een gebrek aan flexibiliteit speelt daarbij regelmatig mee in de overweging om een baan te weigeren of van werkgever te wisselen.

2. Retentie: werknemers blijven waar ze regie ervaren

De arbeidsmarkt is veranderlijker dan ooit en werknemers wisselen makkelijker van baan. Gallup laat zien dat werknemers die zich betrokken voelen bij hun werk, duidelijk minder vaak vertrekken. Die betrokkenheid ontstaat niet alleen door het werk zelf of het salaris, maar vooral doordat werk past bij het leven daarbuiten.

Onderzoek van TNO en het CBS laat zien dat werknemers die meer invloed hebben op hun werktijden, werkplek en dagindeling tevredener zijn en langer inzetbaar blijven. 

Flexibiliteit in werk én vitaliteit helpt daarbij: als werknemers kunnen bewegen en herstellen wanneer het hun uitkomt, is werk beter vol te houden. Dat maakt blijven aantrekkelijker dan vertrekken.

3. Employer branding: moderne voorwaarden als bewijs van wendbaarheid

Een organisatie die flexibele arbeidsvoorwaarden biedt, laat zien dat het begrijpt hoe modern werk eruitziet. Dat straalt wendbaarheid, toekomstgerichtheid en aandacht voor mens en prestatie uit. Werkgevers met flexibele regelingen worden zo sneller gezien als aantrekkelijk.

Een gebrek aan flexibiliteit wordt vaak gezien als behoudend of niet goed afgestemd op de realiteit, en het zorgt voor een merkpositie die minder aansluit bij wat werknemers verwachten.

4. Een beheersbaar en schaalbaar benefitsbudget

Flexibiliteit gaat niet alleen over wanneer en waar mensen werken, maar ook over hoe zij hun benefits gebruiken. Wanneer werknemers zelf kunnen bepalen wanneer zij een benefit inzetten en wat bij hun week past, wordt het aanbod relevanter en neemt het echte gebruik toe.

Voor werkgevers werkt dat door in de kostenstructuur. Een flexibel ingerichte regeling kan verschillende soorten werknemers bedienen, zonder aparte programma’s of maatwerk per doelgroep. Dat maakt het benefitsbudget beter voorspelbaar en eenvoudig schaalbaar, ook bij groei of veranderende teams.

Tegelijkertijd zorgt een flexibel model voor beter inzicht. Gebruik, activatie en deelname zijn meetbaar en continu te volgen. Dat maakt het gesprek met financiële stakeholders concreet: geen aannames over effect, maar inzicht in wat er gebruikt wordt en waar het impact heeft.

Flexibele vitaliteit en benefits: zo ziet dat eruit in de praktijk

Flexibiliteit is een van de belangrijkste voorwaarden geworden voor modern werk. Dat geldt niet alleen voor werktijden en locaties, maar ook voor vitaliteit en benefits. Werknemers willen bewegen, ontspannen en herstellen op momenten die passen bij hun eigen ritme. 

Voor werkgevers roept dit een praktische vraag op: hoe bied je vitaliteit aan op een manier die werkt? En waar let je op als je als organisatie een flexibel vitaliteitsprogramma wilt inrichten?

1. 24/7 toegang

Werknemers willen kunnen sporten wanneer hun planning dat toelaat. Voor de een betekent dat een sportsessie om zeven uur ’s ochtends voordat de kinderen wakker worden, voor de ander juist een krachttraining in de avond na een drukke klantdag. 

Vitaliteit moet naadloos passen binnen het persoonlijke ritme. Een 24/7 beschikbaarheid vergroot de kans dat werknemers hun vitaliteit daadwerkelijk onderhouden. 

2. Vrije locatiekeuze

Hybride werk betekent dat de werkplek verandert van dag tot dag. Vitaliteit moet diezelfde beweeglijkheid bieden. Een werknemer moet op maandag dichtbij huis kunnen sporten, op dinsdag een korte sessie kunnen doen naast kantoor en de rest van de week ergens onderweg een locatie kunnen kiezen. 

Een flexibel vitaliteitsprogramma sluit aan op de realiteit van woon-werkverkeer, hybride tijden en wisselende agenda’s.

3. Fysiek én online aanbod

Sommige werknemers vinden het heerlijk om naar de sportschool te gaan. Anderen kiezen voor yoga, hersteltraining, meditatie of een calisthenic-les vanuit huis. Een modern vitaliteitsprogramma maakt geen onderscheid tussen fysieke en online locaties. Beide moeten toegankelijk, kwalitatief en direct inzetbaar zijn. 

Dat maakt het voor werknemers makkelijker om met regelmaat te bewegen en te ontspannen. 

4. Geen administratieve drempels

Vitaliteit moet laagdrempelig zijn. Een programma dat werkt zonder formulieren, declaraties, losse kaartjes of ingewikkelde aanmeldingen. Werknemers willen één platform of portaal waarin ze alles kunnen regelen. Hoe minder drempels er zijn, hoe hoger de activatie en hoe groter de kans dat vitaliteit onderdeel wordt van de dagelijkse routine.

Hoe implementeer je flexibele benefits? Vier best practices

Flexibiliteit werkt alleen wanneer het zorgvuldig is ingericht. Een mooi beleid op papier betekent weinig als werknemers het in de praktijk niet gebruiken. Een flexibel vitaliteitsprogramma moet aansluiten op de behoeften van werknemers, duidelijk zijn voor HR en eenvoudig uitvoerbaar blijven voor iedereen. 

1. Begin bij werknemersdata

Een flexibel benefitspakket staat of valt met een goed begrip van wat werknemers daadwerkelijk nodig hebben. Gebruik data uit het GEBS-rapport, HRIS-systemen, engagementsurveys en gesprekken met teams om te bepalen welke vormen van flexibiliteit het waardevolst zijn. 

Deze inzichten voorkomen dat je betaalt voor opties die niet worden gebruikt. 

2. Houd het aanbod overzichtelijk

Te veel keuze kan juist verlammend werken. Een flexibele regeling moet overzicht geven, geen keuzestress. Het is beter om een compact aanbod van relevante, goed gebruikte opties te hebben, dan een lange lijst waar niemand echt blij van wordt. 

3. Ontwerp voor gebruik, niet voor beleid

Flexibele benefits werken pas als ze makkelijk in te passen zijn in het dagelijkse werk. Implementatie draait daarom minder om beleid en meer om gebruiksgemak. Stel jezelf bij elk onderdeel de vraag: kan een werknemer dit zonder moeite inzetten op een drukke werkdag?

Denk aan de praktische zaken: is vitaliteit beschikbaar op zowel thuis- als kantoordagen, werkt het zonder declaraties of losse apps, en kan iemand het ook vóór of na werktijd gebruiken? 

4. Meet wat flexibiliteit oplevert

Zonder duidelijke KPI’s blijft flexibiliteit een abstract begrip. Organisaties die vitaliteit en benefits meten, sturen op resultaat. De activatiegraad, het aantal sportmomenten, veranderingen in verzuim en reacties uit tevredenheidsenquêtes geven inzicht in effectiviteit. 

Ook gegevens over werving, zoals time-to-hire en acceptatiegraad van aanbiedingen, laten zien of flexibiliteit aantrekkelijk gevonden wordt. 

Conclusie: flexibiliteit is geen trend maar een noodzaak

Werk verandert en werknemers veranderen mee. De arbeidsmarkt van 2026 draait om werknemers die hun leven willen optimaliseren, niet hun salaris.
Organisaties die dit serieus nemen, winnen talent, houden werknemers langer bij zich en bouwen een sterker werkgeversmerk. 

Hoe Bedrijfsfitness Nederland flexibiliteit schaalbaar maakt

Breed en flexibel vitaliteitsaanbod: werknemers krijgen via BFNL toegang tot een landelijk netwerk van ruim vierduizend sport- en wellnesslocaties, aangevuld met online trainingen. Geen vaste locatie of vaste vorm, iedereen kiest wat past bij zijn of haar week.

Aansluiting op hybride werk: omdat werknemers kunnen sporten waar ze op dat moment zijn, sluit het aanbod direct aan op de flexibiliteit van moderne teams.

Hogere activatie door keuzevrijheid: meer keuze en minder drempels zorgen voor meer gebruik. Dat leidt tot betere balans, hogere inzetbaarheid en gelukkigere werknemers.

Inzicht voor HR en directie: BFNL levert duidelijke gebruiksrapportages, waardoor organisaties precies zien hoeveel werknemers meedoen en welk effect dat heeft. Vitaliteit wordt daarmee een meetbare investering.

Wil je weten hoe flexibele benefits in jouw organisatie kunnen werken? Plan een gesprek in.